La verdad sobre los liberados sindicales

Mitos sobre la representación de los trabajadores:
la verdad sobre los “liberados sindicales”.

Por Ismael Cardeñosa

 Desde los “lobbies liberales” se ha declarado una guerra abierta contra “el liberado sindical” señalándolo como un gasto ineficaz y haciendo equivalencias de estas figuras con las de ociosos privilegiados. No contentos con calumniar a todos los liberados sindicales, mezclan interesadamente figuras diferentes como son las del delegado de personal o miembro del comité de empresa, la del delegado sindical y la del liberado sindical en un ataque generalizado al grueso de las figuras que constituyen la libertad sindical. Hay que recordar a sectores de la patronal, a algunos gobernantes y a los “megáfonos” de la derecha más reaccionaria que LA LIBERTAD SINDICAL es un derecho fundamental recogido en la Constitución Española de 1978 que está, cuanto menos, al mismo nivel que el derecho a la propiedad privada o la economía de mercado. Es más, el derecho a la propiedad privada cuenta con excepciones en la Constitución en base al interés social o a la utilidad pública así como la economía de mercado está sometida a las exigencias de la economía general o a su posible planificación en base al mismo motivo. Excepciones que no se contemplan para la libertad sindical —salvo cuando se trata de las fuerzas armadas—.

 QUÉ ES UN DELEGADO DE PERSONAL,QUÉ ES UN MIEMBRO DE UN COMITÉ  DE EMPRESA Y QUÉ ES UN DELEGADO SINDICAL

La existencia de delegados de personal, de comités de empresa o de delegados sindicales, no es el regalo de ningún empresario, ni de ningún gobierno o administración local, regional o estatal sino, como comentábamos antes, es un DERECHO FUNDAMENTAL recogido en la Constitución Española desarrollado en la LOLS y en el Estatuto de los Trabajadores. 

Es ahí, y no en la prebenda de nadie, donde se determina el número de delegados de personal y delegados sindicales. La Ley Orgánica de Libertad Sindical y el Estatuto de los Trabajadores determina cómo y cuál ha de ser la representación electa de los trabajadores en las empresas. Lo primero que debemos hacer es conocer y dar a conocer qué es y en qué consiste cada figura:

 DELEGADOS DE PERSONAL

Un delegado laboral o de personal es un trabajador elegido por sus compañeros mediante sufragio libre, personal, secreto y directo en las elecciones sindicales en su centro de trabajo. El delegado de personal se elige en las empresas entre 10 y 49 trabajadores, además se pueden realizar en las empresas con un mínimo de seis trabajadores si así lo desean los mismos. El delegado de personal tiene una serie de protecciones y derechos, al igual que obligaciones y competencias en la misma línea que un comité de empresa. Puede ser c por sus compañeros si así lo deciden y cada 4 años ha de renovar su compromiso. Frente a otros sistemas, son los electores (y no solo los electos) en Asamblea los que pueden revocar a sus representantes. No ocurre así en otros sistemas de representación donde sería necesaria la convocatoria de elecciones anticipadas y la disolución de sus organismos por decisión de los miembros electos de un pleno, cámara etc y no de sus electores. CCOO es el sindicato con más delegados de personal, por eso es el más representativo. El cálculo del número de representantes elegibles en las empresas se realiza de la siguiente manera:

 Hasta 30 trabajadores

1 delegado de personal

1 delegado de personal*

De 31 a 49

3 delegados de personal

3 delegados de personal*

De 50 a 100

5 miembros del Comité de Empresa

5 miembros de la Junta de Personal*

De 101 a 250

9 miembros del Comité de Empresa

9 miembros de la Junta de Personal*

De 251 a 500

13 miembros del Comité de Empresa

13 miembros de la Junta de Personal*

De 501 a 750

17 miembros del Comité de Empresa

17 miembros de la Junta de Personal*

De 751 a 1.000

21 miembros del Comité de Empresa

21 miembros de la Junta de Personal*

De  1.000  en adelante

21 más dos por cada 1.000 o fracción. Máximo 75 miembros del Comité de Empresa

2 por cada 1.000 o fracción. Máximo 75

*En la administración pública.

 MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro, al igual que los delegados de personal, por sufragio directo y secreto por parte de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo cuyo número sea 50 o más empleados. El período de vigencia es de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

Las elecciones sindicales no se celebran un único día, sino que en cada empresa y centro de trabajo, se establece un calendario de votaciones. La mayoría de elecciones sindicales en España se celebran entre el 15 de septiembre de un año y el 31 de diciembre del año siguiente, en múltiplos de 4 años desde 1994. (1994-1995, 1998-1999, 2002-2003, 2006-2007, 2010-2011…)

 DELEGADOS SINDICALES

No hay que confundir un delegado de personal o miembro de comité de empresa o de Junta de Personal, elegido tras presentar su candidatura por todos los trabajadores con derecho a voto, con un delegado sindical, que es la persona que los miembros de la sección sindical de un sindicato presente en la empresa nombra como representante de ese sindicato tras acordarlo en asamblea. Los delegados sindicales representan a la sección sindical «a todos los efectos» (art. 10.1 LOLS). Además, pueden asumir funciones de coordinación de la sección y de conexión de la misma con el sindicato de procedencia.

El número de delegados sindicales por sección se determina con arreglo a la siguientes reglas cuantitativas (art. 10.2 LOLS):

1) Las secciones sindicales de sindicatos que no hayan alcanzado el 10 por 100 de los votos -sin computar los nulos- en la elección del comité de empresa estarán siempre representadas por un solo delegado sindical, con independencia del mayor o menor número de trabajadores en la unidad de referencia.

2) Las secciones sindicales de sindicatos que hayan obtenido dicho 10 por 100 estarán representadas por un número de delegados sindicales variable en función del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo, de acuerdo con la siguiente escala: de250 a750 trabajadores, 1 delegado sindical; de751 a2.000, 2; de2.001 a5.000, 3, y de 5.001 en adelante, 4.s

Estas secciones sindicales estarán representadas por el mismo número de delegados sindicales, sin que la obtención de más o menos votos determine ninguna variación numérica al respecto. Como ejemplo, una empresa de 350 trabajadores donde estuviera presente CCOO, UGT y CGT tendrían un comité de 13 delegados y 3 delegados sindicales. Los delegados sindicales tienen reconocidos, también, derechos para poder ejercer sus funciones con libertad y seguridad.

 

COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y DE LOS MIEMBROS DE LOS COMITÉS DE EMPRESA

El comité de empresa y los delegados tendrán derechos a ser informados y consultados por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa, su evolución presente y futura, sus ventas, el programa de producción y sobre la evolución del empleo en la misma. Los derechos de consulta e información de los comités de empresa y delegados van desde lo referente a contratos (nuevos contratos, número, tipos etc) a los datos sobre absentismo, accidentes, enfermedades profesionales, planes de prevención, medioambiente, balance de resultados, sanciones, copias de documentación solicitada, cualquier decisión que pudiera provocar cambios relevantes en la organización del trabajo y sus contratos, a informes y medidas para una efectiva política de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, sobre reducciones de jornada, traslado de instalaciones… También puede y debe ejercer funciones de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral: seguridad social y de empleo, condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres… y participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

QUÉ ES Y CÓMO SE “OBTIENE” UN LIBERADO SINDICAL

Todos los delegados de personal, pertenezcan al sindicato que pertenezcan, tienen derecho a un determinado número de horas mensuales, derecho recogido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical para el correcto ejercicio de sus funciones de representación, que pueden ir desde buscar asesoramiento en su sindicato sobre cualquiera de sus competencias mencionadas anteriormente hasta la formación de él mismo para desarrollar correctamente su actividad. En base a la Ley Orgánica de Libertad Sindical, las horas que corresponden por derecho a los representantes de los trabajadores se estructuran de la siguiente manera:

Empresas de 0 a 100 trabajadores: 15 horas/mes.

Empresas de 101 a 250 trabajadores: 20 horas/mes.

Empresas de 251 a 500 trabajadores: 30 horas/mes.

Empresas de mas de 501 trabajadores: 40 horas/mes.

Estas horas son acumulables y transferibles, es ahí donde radica la posibilidad de liberar a trabajadores de su actividad ordinaria para desarrollar total o parcialmente su trabajo para tareas sindicales. Es la renuncia a la mayoría de las horas sindicales por parte de los trabajadores elegidos lo que permite liberar a uno de ellos. Gracias a que compañeros transfieren parte de sus derechos a otros, existen los liberados sindicales. Según el tamaño de cada empresa se puede conseguir una ratio máxima de liberado por delegados:

Menor de 250 trabajadores:

No hay liberados por cada delegado.

 De 251 a 500 trabajadores:

Máximo de 2 liberados por cada 13 delegados.

De 501  a 750 trabajadores:

Máximo de 4 liberados por cada 17 delegados.

De 751 a 1000 trabajadores:

Máximo de 4 liberados por cada 21 delegados.

De 1000 a 2000 trabajadores:

Máximo de 4 liberados por cada 23 delegados.

De 2000 a 3000 trabajadores:

Máximo de 5 liberados por cada 25 delegados.

En algunas empresas de gran tamaño, ocasionalmente y recogido en el convenio firmado con la empresa o en su caso con la administración pertinente, se incluye algún liberado más, generalmente uno por cada sindicato mayoritario. Por todo lo mencionado el número de liberados es muy bajo, casi irrelevante en el conjunto con respecto al número de delegados.

 

LOS ERRORES Y/O MENTIRAS:

1. “Hay 300.000 liberados”

Pues no. Y ni de lejos; como ya hemos detallado no es lo mismo delegado de personal o miembro del comité, delegado sindical y liberado sindical. Hay 300.000 delegados y miembros de comité de empresa, no liberados sindicales. Si utilizamos las cifras de la CEOE de su “Informe sobre la Representación Sindical en España” hay 4127 liberados de empresa para el conjunto de todo el estado que dedican toda su jornada a tareas sindicales.

 

2. “Los liberados sindicales cuestan a las empresas 250 millones de euros”

Pues no. Según el informe elaborado por la CEOE, los liberados sindicales “cuestan” 250 millones de euros.
Lo primero que hay que apuntar es que fueran 250, 500 o 1.000 millones es, la libertad sindical, un derecho constitucional y la ley regula cómo y cuándo se ejecuta. Que haya representantes sindicales y por consecuencia un número determinado de liberados sindicales es una parte fundamental de la democracia (al igual que la existencia de ayuntamientos, diputados, concejales…) y no se puede valorar nunca como un coste. En cualquier caso, la cifra tampoco es real. Para calcularla, la CEOE en su informe, ha aplicado como salario medio por trabajador la sorprendente cifra de 50.000 euros anuales, lo que hace pensar que habría que revisar muchos convenios. El salario medio de un trabajador en España, en el momento del estudio, es de 21.000 euros anuales frente a, por ejemplo, los 40.910 euros de un trabajador en Alemania (fuente: Eurostat). La CEOE de golpe y plumazo ha equiparado salarialmente a España con Alemania. 

3. “Los liberados sindicales son un coste insostenible”

Pues no. El “coste” de los liberados sindicales de todas las empresas españolas juntas, representa  el 0,52% de los beneficios estimados  para 2010 de solo las 35 empresas que conforman el IBEX. A modo de ejemplo y dando por buena la cifra (que no lo es) de 250 millones de euros, el coste de los liberados sindicales (imprescindibles puesto que mejoran las condiciones laborales de los trabajadores siendo además, un factor fundamental en beneficio de la productividad y de los balances contables de las empresas como explicaremos más adelante) supone un 2,3% de los beneficios —no de los ingresos— en 2009 o del 3% en 2010, de una sola empresa como es el Banco Santander. Habría quien podría plantear que el Banco Santander es un caso excepcional y que sus beneficios no son comparable a ninguna otra empresa. Están equivocados, el ejemplo está basado en una empresa cuyos beneficios se recortaron el 22% en 2010. Si esa misma comparación la hiciéramos con Telefónica, el “coste” de todos los liberados sindicales de todas las empresas de España sería equivalente al 2,17% de los beneficios de Telefónica en medio de la crisis.

 4. “Los liberados sindicales son un lastre para la productividad y competitividad”

Pues no.  Es la “inflación salarial directiva” la que en todo caso, repercute en la competitividad y productividad de la economía española. Es esta “inflación salarial directiva” la que se ha multiplicado en estos años de crisis económica. De hecho, solo los depósitos destinados a la jubilación de cuatro consejeros: por el Banco Santander Alfredo Sáenz (85,7 mill) y Emilio Botín (25,7 millones de euros, algo mas “baja” debido a que es el accionista de referencia en nombre de la familia con el 2,5% del accionariado total del banco), y por el BBVA Francisco González (80mill)  y José Ignacio Goirigolzarri (80mill) (fuente “Informe sobre política de Retribuciones del Consejo de Administración” remitido por el BBVA al CNMV), efectivos en 2009 y 2010, equivalen al total del “coste” (dando por correcta la cifra de 250 millones de euros de la CEOE) de todos los liberados sindicales de todas las empresas de España juntas y cuya labor repercute en vertebrar y mejorar las situación de millones de trabajadores y por consecuencia, esto es lo que no entiende la CEOE, de las empresas españolas. Eso sin contar los bonos extraordinarios que en 2006, solo en el caso de los dos consejeros del BBVA, ascendieron a 9,72 millones de euros. Por otro lado, con datos del 2007, la retribución fija solo representa en el caso de González el 35,95% de sus ingresos (5,08 millones de euros en 2007) y del 33,11% en el caso de Goirigolzarri (4,08 millones de euros en 2007). Además, a todo lo anterior habría que añadir las retribuciones en especie como son las stock options (BS) o el reparto de títulos propios (BBVA).

En el resto de empresas del Ibex, más de lo mismo. Según la Comisión Nacional del Mercado de Valores en su “Informe Anual de Gobierno Corporativo” publicado por la entidad, la retribución media por consejo de administración de 21 de las 35 empresas que conforman el IBEX (las únicas que han querido aportar los datos según la recomendación número 41 del Código Unificado del Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas de la CNMV) en 2009 alcanzó los 8,6 millones de euros, lo que supone un incremento del 14,9% respecto al 2008. La retribución media por consejero fue de 602.000 euros, un 15,5% más que el año anterior. Estos datos se calculan incluyendo percepciones salariales así como indemnizaciones por cese o despido. De la misma manera que el INE (Instituto Nacional de Estadística) incluye las indemnizaciones por despido para calcular la subida salarial media de los trabajadores españoles, que en el mismo periodo fue del 2,7%. 

 5. “La representación sindical es una ‘sangría’  de horas para las empresas españolas”

Pues tampoco. La realidad es que el número de horas no se acerca ni al 0,1% de la masa de horas laborables. El INE, cada diez años, realiza la Encuesta sobre el Tiempo de Trabajo. La última publicada en 2003 con datos al año 2000, indica que dicha afirmación no es cierta:

Nº medio de horas por trabajador y año, componentes del tiempo y secciones CNAE-93.

Jornada pactada

1.644,3

Jornada efectiva

1.595,4

Representación sindical

1,5

Unidades:horas. Fuente: Encuesta sobre el Tiempo de Trabajo, INE.

 Las horas dedicadas a la actividad sindical representan una media de 1,5 horas para una jornada anual de 1644 horas. Es decir, los costes de la representación sindical en términos de horas “no trabajadas” representan mucho menos de un valor de uno por mil. Como comentábamos, las horas dedicadas a la representación sindical no llegan a uno por mil según la “Encuesta sobre el Tiempo de Trabajo”. Una vez aclarado que es irrelevante el número de horas utilizadas en la representatividad sindical, vamos a desbrozar en que “partidas” se pierden el grueso de horas no trabajadas.

 

Estructura porcentual sobre las horas no realizadas, componentes del tiempo y tamaño de la unidad.

 

Empresas x Nº trabaj.			De1 a49	De50 a199	De 200 y más
Horas de reducción de la actividad			0,2	0,3	0,76
Horas de suspensión de la actividad			0,98	0,3	0,38
Incapacidad Temporal			82,03	76,44	73,28
Maternidad			8,01	7,1	6,36
Motivos personales			2,54	4,23	7,51
Horas perdidas en el lugar de trabajo			1,37	0,91	1,27
Representación sindical			0,98	4,08	2,42
Otras horas no trabajadas			2,73	4,98	4,33
No remuneradas			1,17	1,66	3,69
Conflicto laboral			0,59	0,76	0,76
Otros motivos			0,59	0,91	2,93

Fuente: Encuesta sobre el Tiempo de Trabajo, INE.

 De cada 100 horas de trabajo no realizadas entre 73 y 82 horas, dependiendo del tamaño de la empresa, corresponden a enfermedades, lesiones y demás incapacidades, lo que demuestra el ingente trabajo que queda por realizar en todos los aspectos entorno a la salud de los trabajadores. De hecho, las horas utilizadas para la representación sindical son inferiores, salvo en las empresas de50 a 199 trabajadores, a las horas de trabajo realizadas y no pagadas y que, por ese motivo, se computan como perdidas.

 

BENEFICIOS DE LA REPRESENTACIÓN SINDICAL

Es imposible cuantificar económicamente el beneficio económico de todas las acciones que realizan los representantes de los trabajadores y sus repercusiones positivas en la sociedad. ¿Cómo medimos la repercusión desde el punto de vista social el efecto de una subida salarial en el día a día de una familia a final de mes, o el desarrollo de una política de igualdad de género o de conciliación de la vida familiar y laboral, o la formación de un trabajador en su empresa, o de un desempleado, o los efectos de una mejor seguridad y salud laboral…? 

La representación sindical ha hecho avanzar de forma enorme durante los últimos veinticinco años las condiciones socioeconómicas de millones de trabajadores. Sin esas mejoras, la libertad de la que hoy disponemos por ley no sería completa y, aunque queda mucho por hacer, es incuestionable que sin la representación sindical esas mejoras simplemente no existirían. Inmersos como estamos en una terrible crisis económica, los representantes del gran capital están intentando aprovechar este contexto para hacer retroceder los derechos de los trabajadores y es exactamente ahí, donde encuentra sentido esta campaña contra la representación de los trabajadores. No es el coste de la representación sindical lo que en verdad les incomoda, son los efectos de la representatividad sindical en las mejoras de las condiciones de los trabajadores lo que preocupa y con lo que quieren terminar. Mejoras que la patronal entiende como un gasto y no como una inversión que repercute en una mayor calidad del trabajo y una mayor productividad. 

 

BENEFICIOS  ECONÓMICOS CUANTIFICABLES DE LA REPRESENTACIÓN SINDICAL

ES LA LA REPRESENTACIÓN SINDICAL, FUNDAMENTALMENTE, LA QUE AYUDA A AHORRAR 3.000 MILLONES DE EUROS AL AÑO EN MATERIA DE SALUD Y SEGURIDAD LABORAL

Aunque medir todos los beneficios sociales de las acción de la representación sindical sea imposible, si hay parámetros de la representación sindical cuantificables económicamente. Según el estudio realizado por la Secretaría de Medio Ambiente y Salud Laboral de CCOO para el ISTAS cifra en 12.000 millones de euros, el coste económico de la siniestralidad en España en el año 2002 (cifra calculada partiendo de datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales). En dicho informe no se contemplan los costes en materia de salud de los trabajadores autónomos ni de los que se encuentran en la economía sumergida. Según el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales fueron 21.597.604 las jornadas perdidas.

Desde la entrada en acción de los Delegados de Prevención en 1994 al amparo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la incidencia de la siniestralidad laboral ha pasado de 65,9 en1995 a49,7 por cada 1.000 trabajadores en 2008 (fuente: Bases estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración). Ese descenso se ha debido, fundamentalmente, al esfuerzo de los delegados de prevención para que en sectores que durante años tuvieron una gran expansión, como la construcción, no significara un aumento de la misma, sino todo lo contrario. Se calcula un ahorro de 3.000 millones de euros anuales el resultado económico de este trabajo y es incalculable el “ahorro” en términos de dramas personales, familiares… Solo en términos económicos, el ahorro es diez veces superior que el coste de todos los liberados sindicales que no solo realizan tareas en torno a la salud laboral.

Hasta aquí hablamos del coste económico, pero no olvidemos que  “los accidentes y enfermedades derivados del trabajo causan un enorme e intolerable daño y sufrimiento humano para las víctimas, familiares  y personas de su entorno que ninguna compensación económica es capaz de reparar” Aproximación a los costes de la siniestralidad laboral en España. Secretaría de Medio Ambiente y Saluda Laboral en España.

 

LA CONFLICTIVIDAD LABORAL ENCAUZADA A TRAVÉS DE LA REPRESENTACIÓN SINDICAL AHORRA 1200 MILLONES DE EUROS AL AÑO

Que la conflictividad laboral se encauce a través de la representación sindical no significa, ni mucho menos, que se “dulcifiquen” ni que se deban “dulcificar” las justas aspiraciones de los trabajadores. La existencia de conflictos de intereses entre trabajador y empresario son inevitables, pero gracias al papel de la representación sindical es posible sentar las bases para un marco legal base mínimo (convenio colectivo sectorial, regional, de empresa…) que evita la negociación trabajador a trabajador sobre las condiciones de trabajo y todo lo que le rodea. Sin ese marco, los costes económicos de la negociación en términos de horas y recursos empleadas en la misma y/o en conflictos se dispararían con resultados negativos para los trabajadores, pero no solo para ellos, también para los empresarios. La existencia de representantes de los trabajadores elegidos democráticamente por los mismos y dotados de los medios y de la protección necesaria para el desempeño de sus funciones permite concentrar toda la fuerza de los trabajadores en sus interlocutores y es esta la razón que obliga a la patronal o a la administración a escuchar las demandas de los trabajadores… Es el efecto disuasorio de la representación sindical y su fuerza, lo que ha permitido que se reduzcan en 400.000 horas el número de horas invertidas en huelgas en el período que va desde 1990 hasta el 2008 (fuente de datos: INE). Empleando los números utilizados por la CEOE para sus cálculos sobre el coste de los liberados sindicales, esto ha supuesto un ahorro anual de 1.200 millones de euros. 

IMPRESCINDIBLES

El valor de la aportación de los representantes no solo repercute en beneficio de millones de trabajadores sino también en el conjunto de la sociedad. Arremeter contra los “liberados sindicales” no supone otra cosa que arremeter contra las elecciones sindicales, la libertad sindical y la democracia. La representación sindical da mucho más de lo que recibe, es eficiente y se establece mediante mecanismos completamente democráticos. Los trabajadores que cuentan con representación sindical disfrutan de mejores condiciones laborales, salariales, de seguridad y de una mayor oferta de formación. Pero no solo eso, las empresas con representación sindical son más productivas y tienen que lamentar menos siniestralidad laboral. Son cientos de miles los delegados de personal y es imposible garantizar que todos cumplen correctamente con su cometido, pero para ello nos hemos dotado de mecanismos para que los trabajadores puedan revocar automáticamente a aquellos delegados que no hagan un buen uso de sus funciones sin tener que esperar a que expire su “mandato”. No todos pueden decir lo mismo.

Ismael Cardeñosa.